（二）以非常手段，考验非常人才

    笔者在清华大学总裁班讲课时，经常听到这样一个观点：“一个单位最大的成本，是充满了一批没有经过职业化的员工；一个单位最大的风险，是由于缺乏识人能力和选人机制，提拔了没有经过考验的干部。”

    的确如此，员工没有职业化，管理者就得花很多时间去教育和培养他们，而且往往出力不讨好。由于缺乏识人能力和选人机制提拔了没有经过考验的干部，很有可能造成许多意料不到的损失。

    其实，人无完人，有缺点并不可怕，可怕的是有缺点既认识不到也不改正。如果把这样的人放到领导岗位上去，往往会带来致命的危险。轻则会制约个人的发展、影响团队的和谐，重则会给组织带来想象不到的灾难。

    所以，在提拔人才尤其是要提拔像杨元庆那样的“领军人物”之前，必须让他们通过考验，而这种考验，有时候需要用“非常手段”来完成。

    按照一般人的想法，作为领导的柳传志，即使发现杨元庆有这样那样的毛病，也应该私下向他指出，或者起码先打个招呼，提醒他注意才是。哪有直接当着众人的面，给予那么严厉批评的道理。这是不是柳传志的领导水平有问题呢？

    我们曾经在一些+激情小说 管理培训的课堂上，围绕这一案例进行了讨论。尽管开始时也有人认为柳传志的做法欠妥，但后来大家都觉得这正是显示他独特而卓有领导才能的地方。因为他要选拔和培养的人，并不是一般人，而是联想的领军人物，甚至是联想的接班人。那么，他这样做就完全可以理解了。

    光有能力，那是普通之才的标准；不仅有能力，还经得住敲打，敢于向自己的缺点挑战，这才是栋梁之才和领军人物的标准。

    考验非常人物，就得用非常手段。这既是识别人才的手段，也是培养一流人才的措施。

    （三）以更科学的方式让人才脱颖而出

    识别人才的过程，是一个综合考量的过程。为了让人才能够迅速脱颖而出，管理者需要掌握科学的方法。对于这一点，我们可以借鉴一些著名企业的做法。</p>

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